對制造業企業來說，工人隊伍是企業最核心的組成部分之一。擁有一支戰斗力強的工人隊伍，對企業加快產業優化升級、提高競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等有著不可替代的推動作用。船舶企業作為裝備制造業企業之一，同樣需要工人隊伍支撐企業生產經營。

　　在國際金融危機爆發后的第7年，華南船舶企業遭遇新常態下人力資源工作的新挑戰。如何面向未來建設企業人才隊伍，是華南船企在“十三五”時期需要著力探索的重要工作。

　　新挑戰：工人技能素質下降

　　與幾年前船企普遍缺工的狀況相反，近一兩年來，由于全球經濟低迷，制造業深受影響，大批企業裁員甚至倒閉，市場上勞動力充足，船企“招工難”的情況得到一定程度緩解。據介紹，目前華南船企的勞動力缺口不大，能夠滿足企業生產所需。

　　但這并不能讓船企人力資源部門感到輕松，一個新的問題出現了：新進廠工人技能水平普遍下降。

　　據介紹，幾年前新進廠的工人大部分有一定的技能基礎，他們或是技校畢業生，或是從其他船企和其他行業流動過來，即使不具備船舶行業專業工種所需技能，他們也有在企業工作的經驗。但現在招聘到的工人大部分如一張白紙，船企需要從生產規范、安全知識、技能基礎等方面從零開始培訓，不但培訓難度大，而且耗費時間長。

　　究其原因，一方面是由于產業工人流失嚴重。由于船舶市場下滑，船企接單量不足，生產節奏不均衡，導致業內工人的月工作量不均衡，一些有經驗的工人迫于生計選擇了其他行業；同時，船企盈利水平下降，加上工作環境艱苦、勞動強度大、工作壓力大，工人的收入水平和工作強度不成比例，也成為他們選擇離開的原因。華南一家大型船企的統計數據顯示，僅今年前三季度，該公司技能人才的流失已超過1000人。

　　另一方面，是技校生來源減少。目前技校畢業生都是“90后”，一些在校的技校生甚至有“00后”，他們大多是獨生子女，成長環境較好，受社會環境和家庭環境的影響，更愿意選擇工作環境好、勞動強度小的流水線生產企業。就業意向低、船市低迷，導致一些社會辦學的技校不愿意開辦與船舶行業相關的專業。除了船舶行業技校外，很少有技校開辦船舶行業對口的專業。一位船企人力資源部門負責人介紹，就近兩年的技校招聘情況看，校方的態度消極，一些學校甚至要求收招工企業的“攤位費”（進校招聘付費）、“人頭費”（每招聘一名學生需付費）。同樣消極的還有工人對企業技能培訓的態度。為了提高工人隊伍的技能水平，同時也滿足船東對質量、周期的高要求，船企開展了多層次、多形式的技能培訓，但工人對此的積極性很低。一些工人直言：“搞培訓影響上班節奏和正常休息。況且我也沒打算在這行干一輩子。”

　　業內人士分析，船舶市場行情和企業發展現狀對工人的事業心、進取心的影響很大。企業應該在日常宣傳中讓員工認識到，船市高潮不是常態，目前平和的市場才是企業穩扎穩打、踏實發展的土壤，讓員工看到企業穩定、健康發展的前景，營造企業與員工共同進步的氛圍，堅定員工扎根企業的信心。

　　有對策：發展核心人才，完善基層培訓

　　盡管問題層出不窮，但華南船企深信“辦法總比困難多”，紛紛采取多種有效對策解決當前難題，加快高素質工人隊伍的建設。

　　針對人才流失問題，不少船企采取“鞏固核心，完善培訓”的策略。即加強對工人隊伍核心組成部分——中高端人才的重視，將中高端人才作為工人隊伍的骨干；同時創新和完善員工培訓模式，服務生產經營大局，加快新進廠員工成才速度，強化技能人才梯隊建設。

　　華南大型船企普遍建立起高技能人才帶頭人制度。通過設立首席技師、技能大師工作室、技師創新工作室、勞模創新工作室等方式，以首席技師、技能帶頭人、技能核心人才作為高技能人才的領軍人物，進一步延伸了原有的職業技能晉升制度，豐富了技能人才在30年技能職業生涯的歷程，以塔頂式的技能人才開發設置，較好地完善了高技能人才帶頭人制度。以帶頭人作為凝聚技能人才的關鍵，形成學習技術、鉆研業務的積極氛圍。

　　以華南船企的資源整合為背景，“十二五”期間，地方船企主動加強資本運作，通過重組、整合、收購和租賃等方式，在不增加地區整體產能的前提下擴大企業生產規模。新的企業結構對崗位配置、崗位管理提出了新的要求。船企以“定崗、定員、定編”工作為契機，對企業關鍵崗位進行識別，在人才配備和資源培養上進行傾斜，規定以職業技能資格等級作為必備的考核條件。其中廣船國際有限公司劃定了一百多個關鍵崗位，持續推進該項工作。

　　基層技能工人直接關系到造船產品的質量、進度和效益，對此，船企堅持全方位、多渠道的技能人才培訓方法，探索培訓方式和培訓內容的創新，廣泛開展“師帶徒”、傳幫帶、項目結對、校企合作、技能競技、崗位練兵等技能人才培訓活動，完善培訓體系，開展分層分類的培訓，持續提升技能人員技能素質水平。據統計，僅廣船國際一家企業，每年辦500余次培訓班，超過20000人次參加培訓。

　　在建立和完善技能人才金字塔的基礎上，華南船企疏通了技能人才的職業發展通道，針對員工走行政晉升和一輩子一個崗位等實際問題，著力構建工程管理、工藝技術、設計研發等不同側重點的職業發展通道，設置各個層級的任職條件和崗位晉升程序，打通各個職業通道之間的橫向發展機制，形成網狀職業發展通道。此外，建立了高校畢業生職稱認定和專業技術資格評審“雙通道”，工程技術人員向技師職業資格發展、高技能人才向工程技術中職及高職上升的通道等，讓每一名員工都能找到晉升的空間和成才的路徑。

　　謀長遠：以自動化補充勞動力

　　船舶工業是傳統的勞動密集型行業，改革開放以來，與其他制造業一同憑借“人口紅利”實現了跨越式的大發展，躋身國際市場。但隨著“人口紅利”逐漸消弭，我國勞動力成本上升，船舶行業再想靠廉價人工拼價格已經不可能了。國際金融危機爆發后，歐美實施“制造業回歸”策略，我國船舶工業更是面臨調整盈利模式的挑戰。在現代大工業生產背景下，船企需要把握信息化技術發展機遇，通過自動化設備的應用、互聯網手段的普及，以及先進工具、工裝的推廣，逐步減少對勞動力的依賴。這也是華南船企未來的探索方向。

　　事實上，數字化切割、自動化焊接等設備在船企并不鮮見，但與國外先進船舶企業相比，我國船企的自動化程度顯然差距甚遠。這導致船企需要大批量勞動力才能完成生產，在企業盈利能力不足的情況下，工人收入水平得不到提升，穩定性自然無從談起。而有經驗的技能工人流失，新進廠工人技能不足、效率低，就需要更多的人力，于是形成惡性循環。

　　為了打破這個僵局，船企需要提高自動化生產水平。據悉，廣船國際計劃在“十三五”期間通過對現有設備的自動化改造、采用新型生產工藝、升級設備操作軟件等方式，提高生產效率，降低對勞動力的需求。

　　船企人力資源部門負責人對此也有不少思考。他們認為，自動化技術的應用將對船舶企業的勞動力隊伍帶來正面的調整。一方面，生產環境的改善將有利于招聘工作的進行，可以吸引到高素質的人才；另一方面，自動化設備提高了勞動生產率，減少了企業的員工數量，可以集中資源提高薪酬待遇和配套福利，有利于穩定員工隊伍。這將有助于企業形成“提高勞動生產率——增加員工薪酬——提升員工隊伍素質”的良性循環。